İş Hukuku

İşe iade için dört şart birlikte aranır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması. Bu şartlar varsa, işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

Kıdem tazminatı için işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir: işveren tarafından haklı sebep dışında fesih, işçi tarafından haklı sebeple fesih, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle (evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde) feshi ve işçinin ölümü. Tazminat, her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yasal tavanla sınırlıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa kıdeme göre değişen bir bildirim süresi tanımak zorundadır: altı aya kadar iki hafta, altı ay–bir buçuk yıl arası dört hafta, bir buçuk–üç yıl arası altı hafta, üç yıldan fazla sekiz hafta. Bu süreye uymadan fesih yapan taraf, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatını yalnızca işçi değil, işveren de talep edebilir.

Haftalık çalışma süresi kanunen kırk beş saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Haftalık kırk beş saati aşmamakla birlikte sözleşmeyle belirlenen süreyi aşan çalışmalar ise “fazla sürelerle çalışma” olup yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Fazla çalışma alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. İspatta işyeri kayıtları, puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanları esas alınır.

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sigorta priminin hiç ya da eksik yatırılması, işverenin işçiye veya ailesine yönelik hakaret ya da tacizi, çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı biçimde değiştirilmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması gibi hâller haklı fesih sebebi oluşturur. Bu durumda işçi, sözleşmeyi derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı isteyemez. Haklı sebeple fesih hakkı, sebebin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.

En az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla; bir–beş yıl arası kıdemde on dört gün, beş–on beş yıl arası yirmi gün, on beş yıl ve üzeri kıdemde yirmi altı gün yıllık izin hakkı doğar. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilerde bu süre en az yirmi gündür. Kullandırılmayan yıllık izin ücreti, ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir ve son ücret üzerinden hesaplanır. Yıllık izin ücretinde zamanaşımı, sözleşmenin feshinden itibaren beş yıldır.

İş kazası sonucunda işçi, sürekli iş göremezlik hâlinde maddi tazminat (iş göremezlik tazminatı) ve manevi tazminat; ölüm hâlinde ise hak sahipleri destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. Sorumluluk, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almayan işverene aittir; alt işveren ilişkisi varsa asıl işveren de birlikte sorumlu olabilir. Tazminat hesabında kusur oranı ve SGK’nın yaptığı ödemeler dikkate alınır.

Evet. Sigortasız veya eksik bildirilen çalışmaların tespiti için hizmet tespiti davası açılabilir. Dava, işveren ve SGK’ya karşı iş mahkemesinde açılır. Dava süresi, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıldır ve hak düşürücüdür. Ancak SGK’ya işe giriş bildirgesi verilmiş olması gibi hâllerde bu süre işlemez. İspatta bordro, ücret ödeme belgeleri, işyeri kayıtları ve tanık beyanları kullanılır.

Sistematik biçimde tekrarlanan, işçiyi yıldırmaya ve işten ayrılmaya zorlamaya yönelik davranışlar mobbing oluşturur. İşçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir; ayrıca kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talep edebilir. İspat kolay olmadığından, davranışların süreklilik ve sistematiklik gösterdiğini ortaya koyan yazışmalar, e-postalar, tanık beyanları ve varsa sağlık raporlarının biriktirilmesi önemlidir.

Hayır. 1 Ocak 2018’den itibaren, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeden açılan dava, mahkemece usulden reddedilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenmelidir. İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri ise bu kapsamın dışındadır.